3. Wprowadzenie bardziej efektywnego systemu opłat, premiującego osiąganie dobrych wyników inwestycyjnych w dłuższym horyzoncie i kar za osiąganie zwrotu poniżej benchmarku. Można przyjąć wynagrodzenie składające się z dwóch komponentów:

a) wynagrodzenia ryczałtowego zróżnicowanego dla części portfela inwestowanej pasywnie i aktywnie. W pierwszym wypadku wynagrodzenie powinno być małe, w drugim można je zwiększyć. Proponujemy, aby opłata od składki pokrywała narzucone przez ustawy koszty systemowe PTE, zaś wynagrodzenie ryczałtowe pozostałe koszty PTE;

b) wynagrodzenia za sukces, liczonego od zwrotu netto po odjęciu kosztów ryczałtowych, związanego z przekroczeniem benchmarku, które powinno być premiowane w dłuższym okresie – na przykład 5-letnim, tak by wyeliminować przecenianie jednorazowych sukcesów.

Szczegółowe propozycje dotyczące zasad inwestowania, benchmarku i zasad wynagradzania PTE wymagają poważnych prac studialnych. Każde ograniczenie, każdy benchmark, jak i każda zasada wynagradzania ma swoje wady i zalety, dlatego konkretne techniczne już propozycje wymagają analizy tego, jakie wartości są najbardziej istotne z punktu widzenia obywateli. Prace takie nie muszą trwać długo. Argumenty za i przeciw alternatywnym propozycjom powinny być jawne, tak by było jasne jakiego typu przesłanki stoją za ostatecznym wyborem. Rzecz w tym, by mieć świadomość, że poważna dyskusja jest oczekiwana przez decydentów i istnieje szansa, że efekty takiej pracy staną się podstawą politycznej dyskusji i decyzji, a potem procesu legislacyjnego.

Warto przy tym pamiętać, że ustalenie dobrego benchmarku i dobrej struktury opłat dla zarządzających nie tylko podniesie efektywność zarządzania środkami przepływającymi przez konta zarządzane przez PTE, ale także zmniejszy ryzyko dyskusji zastępczych, populizmu i dezorientacji społeczeństwa w zakresie systemu emerytalnego. Gdybyż jeszcze udało się uczynić przejrzystymi koszty ponoszone przez nas na rzecz instytucji takich jak ZUS.