Klara Klinger, Sylwia Czubkowska: Kiedy termin porodu?

Monika Zakrzewska*: Już 3 lipca.

A do kiedy zostaje pani w pracy?

Do 14 czerwca.

Czyli tylko dwa tygodnie urlopu przed porodem.

Tak. I ciągle się zastanawiam, co właściwie będę przez ten czas robiła.

Jako ekspert pracodawców była pani przeciwna długim urlopom macierzyńskim, które proponował rząd. I co teraz – skorzysta z niego pani, będąc w innej roli, roli matki?

Mam umowę o pracę i kodeks pracy mnie zobowiązuje do pewnego minimum urlopowego. To od 14 do 20 tygodni, które mam spędzić z dzieckiem. Zdecydowaliśmy z moim partnerem, że ja skorzystam z 20 tygodni. Potem to on zajmie się naszym synkiem.

Nie chce pani zostać przez rok z dzieckiem? Nowe przepisy, które właśnie weszły w życie, przecież to umożliwiają, a setki matek pierwszego kwartału wręcz walczyło o to, by też móc skorzystać z tego nowego przywileju.

Rzeczywiście według nowych zasad 20 tygodni to tylko urlop podstawowy. Potem jest jeszcze sześć tygodni dodatkowego macierzyńskiego, a potem kolejne 26 tygodni to urlop rodzicielski przysługujący albo matce, albo ojcu. Te dodatkowe sześć tygodni macierzyńskiego też może wykorzystać ojciec. Ja nie wytrzymałabym chyba aż tak długo bez pracy. A poza tym zawód mojego partnera pozwala mu na większą elastyczność, więc będzie mu łatwiej pogodzić pracę z opieką nad dzieckiem i przynajmniej część obowiązków wykonywać z domu. Oczywiście może się okazać, że to ja mam jakieś ogromne predyspozycje do tego, by dłużej zostać na macierzyńskim. Wtedy jeszcze mogę dobrać kolejne sześć tygodni urlopu, ale to już jest absolutne maksimum. Znam siebie i wiem, że będę chciała wrócić do normalnej działalności.

A może to lojalność wobec pracodawcy przez panią przemawia? Taka konieczność zachowywania pozorów, skoro pracuje pani dla organizacji reprezentującej interesy przedsiębiorców?

Ależ nie. Zawsze byłam nastawiona tak, że ciąża to nie choroba, że można pracować do ostatniej chwili. Znajomi ostrzegali, że jak zajdę w ciążę, docenię, jak bardzo przydatne jest to, że od 5. miesiąca można skorzystać z pełnopłatnego zwolnienia lekarskiego. A mimo wszystko nie wzięłam zwolnienia, tylko po to, by odpocząć czy coś sobie pozałatwiać. Naprawdę lubię swoją pracę i obawiam się, że nawet rola matki nie wypełni całkiem mojego życia. Boję się też za długiej przerwy w działalności zawodowej. Dla mnie nawet dwa tygodnie zwykłego urlopu są dużym wyzwaniem. Zaczynam się wtedy obawiać, że wypadam z obiegu, a przecież muszę wiedzieć, co dokładnie się dzieje. Zresztą wiem, że nawet na macierzyńskim prawdopodobnie nie zrezygnuję wcale z odbierania e-maili, kontrolowania tego, co się dzieje w obszarze moich zainteresowań, sprawdzania, co się wydarzyło w polityce, w procesie legislacyjnym. Jeden temat, jakim jest dziecko, raczej mi nie wystarczy. Naturalne dla mnie jest, by nie przedłużać urlopu macierzyńskiego bardziej niż to konieczne. A poza tym uważam, że długi urlop niekoniecznie ułatwia pogodzenie pracy z macierzyństwem.

Nie jest tak, że po rocznym pobycie w domu łatwiej ze spokojem wrócić do pracy? Bo nie trzeba się już martwić o opiekę nad maleńkim dzieckiem.

Niekoniecznie. Rządową reformę opiniowałam w imieniu Lewiatana, już będąc w ciąży i wystawiłam jej ocenę negatywną. Przede wszystkim źle wpłynie na sytuację kobiet na rynku pracy – pracodawcy będą się jeszcze bardziej bali potencjalnych matek. Bo niestety pozostawienie wyboru czy kobieta, czy mężczyzna będzie się opiekować dzieckiem w drugim półroczu po jego urodzeniu, jest wciąż fikcją. W moim przypadku to się sprawdza, ale wiem, że będziemy wyjątkiem. Po pierwsze, jesteśmy bardziej świadomi niż większość rodziców. Po drugie, ta decyzja nie dotknie nas za bardzo finansowo. A w wielu przypadkach właśnie ekonomiczny aspekt wciąż będzie powodował, że to kobieta będzie siedziała cały rok z dzieckiem. Bo skoro ojciec więcej zarabia, to szkoda jego pensji. Poza tym tak skonstruowane urlopy to kłopot dla pracodawcy.

Ale przecież to nie pracodawca płaci za tak długi urlop, tylko ZUS. Dodatkowo, gdy kobieta jest przez rok poza firmą, pracodawcy mogą zatrudnić kogoś na zastępstwo i, w przeciwieństwie do kilkumiesięcznych wakatów, na tak długi okres opłaca im się szukać nowego pracownika.

Teoretycznie tak. Ale w praktyce jest to bardziej skomplikowane. Ustawodawca zaproponował bardzo dużą elastyczność, lecz tylko dla pracowników, a nie dla pracodawców. Gdyby można było poszukać zastępstwa na cały rok, nie byłoby źle, ale przepisy są tak skonstruowane, że matka może niemalże w ostatnim momencie zawiadamiać o przedłużeniu urlopu. A to już dla firm duży problem organizacyjny. Nie opłaca się przecież zatrudniać nowych pracowników na kilka tygodni.

Jakie rozwiązanie byłoby, pani zadaniem, lepsze?

Twarde zmuszenie do podziału urlopu na część tylko dla matki i część tylko dla ojca. Tak, by ojcowie rzeczywiście z tej swojej części korzystali, tzn. jeżeli by się nie zdecydowali, przeznaczona dla nich część urlopu przepadałaby. Dla mnie niedoścignionym wzorem jest tu rozwiązanie norweskie. Tam urlop macierzyński jest po pierwsze płatny w stu procentach, a po drugie jego część przysługująca tylko ojcom. Jest to powiązane z pewnymi sankcjami – trudnymi do wprowadzenia w naszych warunkach. Gdy mężczyzna nie skorzysta z urlopu tacierzyńskiego, ponosi się konsekwencje finansowe, m.in. traci się uprawnienia do pewnych ulg podatkowych. To działa. W zeszłym roku z tego urlopu skorzystało 95 proc. ojców. Paradoksalnie w Norwegii – nie twierdzę, że tylko dzięki temu rozwiązaniu – współczynnik aktywności zawodowej kobiet jest bardzo wysoki, ale i wysoki jest współczynnik dzietności. To wszystko, jak widać, się zazębia i wpiera rozsądną politykę społeczną.

Modele pomocy dla rodziców są różne. Na przykład w Czechach matki przez trzy lata dostają minimalną pensję od państwa i większość kobiet z tego korzysta. Jest społecznie przyjęte, że kobiety zaczynają pracę dopiero po odchowaniu dzieci. I nikt tam nie robi problemu, że matki nie ma przez trzy lata na rynku pracy i że to jest jakieś ogromne obciążenie dla pracodawcy.

Ale jest. Przecież Czechy mają jeden z najniższych współczynników aktywności zawodowej kobiet. Im więcej tych uprawnień pracownikom się przyznaje, bez jednoczesnego uwzględnienia uprawnień pracodawcy, tym bardziej nierówna staje się ta sytuacja. I jak widać, wcale nie działa szczególnie korzystnie na same kobiety.

Co trzeba zrobić, by przekonać polskich mężczyzn do obowiązkowych urlopów tacierzyńskich?

Wprowadzić twarde rozwiązania prawne. Tak by nie mieli wyjścia, lecz także by całe rodziny widziały konkretne finansowe zalety z tytułu takiego urlopu. Przedtem należałoby załatwić kilka spraw, np. zlikwidować dysproporcje zarobkowe między kobietami a mężczyznami. Jak mówiłam, właśnie ekonomiczny czynnik wciąż decyduje o tym, że to kobiety biorą urlopy. Te 80 czy 60 proc. pensji ojca jest zazwyczaj większym uszczerbkiem dla budżetu domowego niż 60 czy 80 proc. pensji matki.

To dlaczego nie wprowadzono i u nas takiego ostrego podziału na część urlopu dla matek i część dla ojców?

Nie było takiej woli politycznej. Część organizacji społecznych i pracodawców oraz polityków pochylała się nad ojcami, ale większość przyjęła, że reforma dotyczy matek. Częściowo odpowiadają za to stereotypy związane z tym, że to kobieta powinna opiekować się dzieckiem. Nasze społeczeństwo jeszcze mentalnie nie jest gotowe do zmian. Ale już pojawiają się pierwsze sygnały nowego myślenia, np. pełnomocniczka rządu ds. równego statusu mówi właśnie o urlopach rodzicielskich.

Przemawia przez panią kobieta i przyszła matka czy ekspert Lewiatana?

I jedno, i drugie. Duża część z tych argumentów jest oczywiście prokobieca. Ale wczuwam się też w sytuację pracodawców. Z tej perspektywy największą wadą jest zbytnia elastyczność obecnego systemu urlopów. Rodzice mogą się niemal dowolnie decydować, ile i jakie części urlopu wykorzystują, i nie muszą o tym wystarczająco wcześnie zawiadamiać pracodawców. To może wprowadzać sporo problemów organizacyjnych. Można by też wprowadzić dodatkowe uprawnienia dla firm, które zmniejszałyby obawy przed zatrudnieniem kobiet. Na przykład by od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego dla kobiety w ciąży koszt tego zwolnienia ponosił ZUS, a nie pracodawca. Inną kwestią, zresztą budzącą ogromny sprzeciw, jest to, że za okres urlopu macierzyńskiego matce cały czas nalicza się urlop wypoczynkowy, za który też musi płacić pracodawca.

A pani swój urlop wypoczynkowy wykorzysta jako przedłużenie macierzyńskiego? Większość kobiet tak robi. Ile ma pani jeszcze niewykorzystanych wolnych dni?

15 zaległych i za ten rok całość, czyli ponad 40 dni, ale nie chciałabym ich potraktować jako ciągu dalszego urlopu macierzyńskiego. Wiadomo, że nie mogę z tego urlopu zrezygnować, ale wykorzystam normalnie po trochu już po powrocie do pracy.

Jest pani uczciwa wobec pracodawcy, a może to już pracoholizm?

Ten ostatni wariant coraz częściej biorę pod uwagę. Muszę się przyznać, że zazwyczaj większość urlopu wypoczynkowego wykorzystuję na inne aktywności zawodowe. Jakieś dodatkowe projekty, szkolenia, wykłady. Poza tym nigdy nie czułam potrzeby, by wypoczywać długi czas. Wystarcza mi 7 dni na narty zimą i 10 dni w lecie. Ale nie chcę też robić kłopotu pracodawcy i kolegom z pracy.

Spodziewa się pani dziecka, a jednocześnie wydaje się być idealnym pracownikiem. Skąd bierze się takie złe nastawienie pracodawców do kobiet w ciąży i matek małych dzieci?

Z tego, że mają złe doświadczenia. Wielu pracodawców potwierdza, że zazwyczaj kobiety w ciąży przez większość czasu, a nawet cały ten okres, przebywają głównie na zwolnieniu. Poza tym często najpierw naciskają, by otrzymać umowę o pracę, a w ślad za uzyskaniem etatu idzie ciąża i zwolnienie lekarskie. Traktują umowę o pracę jako formę zabezpieczenia dla ciąży.

To chyba w porządku? Przecież to oczywiste, że kobiety, aby urodzić dziecko, potrzebują czuć się bezpiecznie na rynku pracy. Tak właśnie konstruowany jest kodeks pracy.

Nie ma w tym nic złego, dopóki ciąża nie staje się priorytetem, a umowa traktowana jest jedynie jako narzędzie. Jeżeli pracodawca widzi, że kobieta chce pracować i nie wykorzystuje swoich praw w niewłaściwy sposób, to nie ma do niej pretensji. Ale kiedy dla pracodawcy staje się jasne, że umowa jest potrzebna tylko do urodzenia dziecka i wzięcia maksymalnego urlopu, trudno się dziwić, że nie chcą jej dawać.

A może po prostu w relację pracodawca – kobieta w ciąży albo matka jest wpisana opozycja nie do pogodzenia. Taki pracownik jest dla pracodawcy wrogiem.

Trochę tak jest. Ale bywa odwrotnie, czego sama jestem najlepszym przykładem. Zakomunikowałam, że jestem w ciąży, i powiedziałam wprost, że to nic nie zmienia i że będę pracować jak najdłużej. I nic nie zmieniło. Byłam powoływana do nowych zadań, dostawałam nowe tematy, czasem wręcz całkiem zapominano, że jestem w odmiennym stanie. Dużo więc zależy od kobiety.

Czyli jednak część kobiet z automatu spisuje się na straty? Pracodawcy z góry zakładają, że będą one obciążeniem dla firmy.

Niestety, kobiety same pracują na taki wizerunek. Same się wycofują, wykorzystują zwolnienia nieprawidłowo. Gdyby więcej osób się zachowywało uczciwie, ten stereotyp szybko udałoby się przełamać. Ale to też częściowo zależy od pracodawcy. Znam przypadki firm, które w sytuacji kiedy ich pracownica zachodziła w ciążę, świadomie dawały jej podwyżkę, chcąc podkreślić, jak jest dla nich ważna. To jest świetny motywator, który bardzo skutecznie zniechęca do brania zwolnienia z powodu samej ciąży, taki sygnał: „jesteś wartościowym pracownikiem i chcę, żebyś została”. Dobra praktyka, ale jeszcze niezbyt popularna.

Nowe regulacje poprawią tę sytuację?

Nie, nie tylko nie poprawią wizerunku matki pracownicy, lecz mogą go wręcz pogorszyć. Ale gdyby urlop był podzielony na oboje rodziców, pojawiłaby się szansa na przełamanie stereotypu. Wtedy de facto każdy pracownik były dla pracodawcy „zagrożeniem przyszłą ciążą”.

Mamy wrażenie, że trwa wojna światopoglądów: z jednej strony mówi się o sporym problemie demograficznym, o konieczności wspierania rodzin. Z drugiej strony mamy trudny rynek i pracodawcy starają się jak najbardziej obniżyć koszty swojej pracy. Jest z tego jakieś wyjście?

Jednym z rozważań jest poprawa oferowanej opieki nad dziećmi. Strategia lizbońska nałożyła na nas obowiązek, by odsetek dzieci objętych opieką w żłobkach i przedszkolach wzrósł do co najmniej 33 proc. Nie udało się, więc państwo przerzuciło rozwiązanie sprawy na barki rodziców. Bo jeżeli matka będzie miała wybór, czy zostać z dzieckiem w domu przez rok, czy wysłać do drogiego prywatnego żłobka, to zostanie w domu. Być może duże wydatki, które poniesie budżet państwa na taką rodzicielską opiekę nad dziećmi, powinny zostać przesunięte na opiekę instytucjonalną, a kobiety powinny być nakłaniane do jak najszybszego powrotu na rynek. Doświadczenie państw europejskich wskazuje, że tam, gdzie jest wysoki współczynnik aktywności zawodowej kobiet, jest też wysoki współczynnik dzietności.

Twardo obstaje pani przy krótszym urlopie dla matek. Spotkajmy się za 22 tygodnie – może po urodzeniu dziecka zmieni pani jednak zdanie.

Pewnie. Choć mam nadzieję, że tak nie będzie.

Monika Zakrzewska*, prawnik, ekspert w departamencie dialogu społecznego i stosunków pracy Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Specjalizuje się w zagadnieniach elastyczności pracy, work-life balance. Właśnie została mamą Jana Konrada. Wywiad autoryzowała trzy godziny po urodzeniu syna.