: Dobrą firmę poznaje się nie po tym, że nie ma w niej problemów, tylko po tym, że nie ma tych samych problemów, co w zeszłym roku.
Korporacja, podobnie jak biurokracja, ma taki styl działania, że siłą rzeczy tworzy patologie. Bardzo łatwo akceptuje instrumentalne relacje i komunikację międzyludzką. Nawet ktoś, kto
przychodzi do firmy z innym nastawieniem, prędzej czy później ulega presji kultury korporacyjnej. Korporacja bowiem tworzy specyficzną kulturę bycia, oczekiwań, które są nastawione na wynik i
nieprawdopodobną wydajność człowieka: jeszcze więcej, jeszcze efektywniej, w jeszcze krótszym czasie. W firmie, która jest tylko maszynką do robienia pieniędzy, pracownik musi zginąć.
Mitem jest myślenie, że firma nastawiona głównie na zysk musi instrumentalizować pracowników. Firma może osiągnąć gigantyczny sukces, inwestując w pracownika, dbając o jego zdrowie
psychiczne i fizyczne. Na rynku pracy coraz istotniejsze staje się coś, co się nazywa employment value proposition, tzn. firma musi stanowić jakąś wartość dla pracownika. Firmy zadają sobie
pytanie, jakich ludzi potrzebują i dlaczego oni chcieliby w nich pracować. Klucz do sukcesu leży w zmianie filozofii działania firmy. Nigdzie nie jest powiedziane, że kultura korporacyjna jest
najbardziej efektywna. Zwłaszcza jeśli chodzi o pracowników wiedzy (knowledge worker), którzy są dzisiaj trzonem nowoczesnej gospodarki. Styl korporacyjny nie jest w stanie ich
zagospodarować.
Model korporacji w sensie struktury i sposobu działania jest tak zbudowany, że trudno uniknąć patologii. Ale można całkiem inaczej myśleć o organizacji pracy w firmie, przyjąć inne relacje
między pracownikiem a przełożonym, zmienić je z feudalnych na płaskie - partnerskie, polegające na wzajemnym poszanowaniu i zaufaniu, wprowadzić niehierarchiczną kulturę pracy. Chcąc
osiągnąć dobre wyniki, firma powinna być zainteresowana tym, by pracowników nadmiernie nie eksploatować. Bo człowiek przepracowany, wyczerpany staje się mniej efektywny. Lepszy styl
zarządzania, lepsza organizacja pracy przekłada się na wyniki uzyskiwane przez firmę, bo pracownicy mają wówczas lepszą motywację.
Przez premiowanie odpowiednich zachowań. Firma sama bowiem może nakręcić negatywną spiralę. Może stawiać na wyścig szczurów, ale też może na zespołowość, dzielenie się wiedzą. W
zależności od tego, które mechanizmy motywacyjne preferuje, awansuje ludzi o odpowiednich cechach na kierownicze stanowiska. Takich, którzy będą utrwalać pożądane zachowania.
Nie trzeba tworzyć żadnego modelu, bo taka firma istnieje. To SAS Institute z branży IT - produkuje oprogramowania itd. Zarządzający nią wyszli z założenia, że najważniejszym kapitałem
firmy są ludzie. Dlatego praca w niej trwa od 9 do 17 z godzinną przerwą na lunch i ćwiczenia, a o 17 na służbowym parkingu nie ma już żadnego samochodu. I choć płace nie są w niej wyższe
niż w innych firmach branży, góruje nad nimi atrakcyjnymi udogodnieniami pracowniczymi: od przychodni w siedzibie firmy, pełnego ubezpieczenia zdrowotnego, poprzez opiekę nad starszym rodzicem
pracownika, opiekę nad dziećmi (jeden opiekun na troje dzieci), także w domu pracownika, a nawet pomoc finansową w wypadku adopcji dzieci przez pracowników, po fitness w firmie, lodówki i
miejsca, gdzie można coś zjeść. Zamiast formalnych ocen rocznych wielokrotnie w roku prowadzi się rozmowy z pracownikiem: o problemach i sukcesach. Menedżerowie są oceniani według tego, czy
potrafią przyciągnąć i zatrzymać talenty, a pracownicy robią rzeczy ciekawe, nad którymi mają kontrolę.
Między innymi na tym, by kierujący firmą był nie jej zarządcą, tylko przywódcą. Bo dobre zarządzanie już nie wystarcza. Przywódca jest przede wszystkim nastawiony na zachowanie dobrych
relacji z pracownikami. Nie musi chodzić w nienagannym garniturze, by budzić szacunek, może nosić się sportowo i mieć mir wśród załogi. To zależy od jego cech. Przywództwo to dar
inspirowania, motywowania innych, dbania o ich rozwój. Dobry przywódca tak kieruje pracą, że podwładni mają zupełnie inny poziom motywacji, satysfakcji, tę samą pracę postrzegają
inaczej.
*Joanna Heidtman, psycholog, doradca i trener
