Obecnie dochodzenie odszkodowań czy odsetek za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia należy do rzadkości. Niewiele osób wie, co w takiej sytuacji należy zrobić i tylko nieliczni pracownicy podejmują jakiekolwiek działania. Większość naciska na pracodawcę, aby wypłacił wynagrodzenie możliwie szybko, ale bardzo rzadko jest mowa o sankcjach wobec firmy lub rekompensacie.

Gdy pracodawca nie wypłaca pensji na czas, pracownik może złożyć pozew do sądu pracy lub przesłać skargę do PIP. Mało osób decyduje się jednak na taki krok, chociażby dlatego, że pracownik często nie zna się na szczegółach prawnych i nie wierzy w powodzenie wniosku, a poza tym prowadzenie sprawy sądowej wymaga czasu i zaangażowania. Na skierowanie sprawy do sądu zdecydowane są jedynie zdeterminowane osoby, którym grozi utrata większej kwoty lub którym pracodawca długo nie przekazuje pieniędzy. Zazwyczaj jednak opóźnienie wypłaty nie wiąże się z podjęciem żadnych działań przez pokrzywdzonego pracownika – nie składa on skargi przeciwko pracodawcy, obawiając się rozwiązania umowy lub innych sankcji. Jeszcze rzadziej na skargę decyduje się pracownik, który podpisał umowę nieetatową, niepodlegającą rygorom kodeksu pracy.

Formalnie, jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą świadczeń – nawet o jeden dzień – pracownik każdorazowo ma prawo wystąpić o odsetki. W przepisach nie ma żadnego usprawiedliwienia dla niepłacenia pensji na czas. Terminowa wypłata stanowi przecież jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Od każdej zwłoki pracodawca powinien więc naliczać odsetki ustalone w umowie. Problem w tym, że w większości umów nic o takich odsetkach się nie mówi. Co do zasady od wszelkich niepłaconych na czas należności pracownikowi przysługują odsetki ustawowe, naliczane od kwoty wynagrodzenia brutto. Te kwestie nie zostały jednak uregulowane w kodeksie pracy i pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku wypłaty odsetek ani odszkodowania.

Wysokość rocznych ustawowych odsetek jest ustalana przez ministra sprawiedliwości w drodze obwieszczenia. Obecnie stanowią one 7 proc. w skali roku (suma stopy referencyjnej NBP, która obecnie wynosi 1,5 proc. plus 5,5 pkt proc.). Maksymalna wysokość odsetek za opóźnienie nie może w stosunku rocznym przekraczać dwukrotności wysokości odsetek ustawowych, czyli 14 proc. Warto podkreślić, że odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia nie podlegają oskładkowaniu i są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych.

W praktyce droga do uzyskania odsetek jest długa i kręta. Tymczasem opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń zazwyczaj dotyczą umów cywilnoprawnych, stosunkowo niskich kwot i kilkunastu – kilkudziesięciu dni zwłoki. Dlatego zdecydowana większość pracowników rezygnuje z walki, licząc na dobrą wolę firmy.

Aby zmienić obecną sytuację, sankcje dla nieuczciwych pracodawców powinny być znacznie bardziej dotkliwe i łatwiej egzekwowalne. Odsetki za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń powinny być naliczane automatycznie i niezależnie od rodzaju umowy. Jednocześnie kary za niepłacenie odsetek powinny być równie dotkliwe jak za niepłacenie pensji i nakładane bezpośrednio przez PIP. Przepisy dotyczące odsetek powinny być możliwie proste, uniwersalne i dające możliwie wiele korzyści stronie pokrzywdzonej, jaką są pracownicy. Powinny być one egzekwowalne szybko i wedle przejrzystych reguł. Dlatego optymalnym rozwiązaniem wydaje się ustalenie dość wysokiej, rosnącej procentowo wysokości odsetek odnośnie całej kwoty wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą, rekompensatą powinna być wyższa pensja brutto, obejmująca też składki emerytalno-rentowe i podatki. Obecna w ustawie stawka 7 proc. w skali roku jest bardzo niska. W praktyce oznacza ona, że gdy pracownik ma umowę na 2 tys. zł i nie otrzymuje wynagrodzenia przez dwa tygodnie, to otrzyma zaledwie 5 zł odsetek. Przy zwłoce wynoszącej dwa miesiące, pracownikowi należy się nieco ponad 23 zł. To bardzo niskie kwoty, które sprawiają, że niewielu pracowników stara się o wypłatę odszkodowania.

Dlatego proponuję wprowadzenie ustawowych odsetek przy wszystkich rodzajach umów wysokości 0,5 proc. dziennie. Powinny one dotyczyć zarówno umów etatowych, jak i umów o dzieło i umów-zleceń. Odsetki byłyby liczone od kwoty bazowej i każdego dnia pracodawca musiałby doliczać dodatkowe 0,5 proc. w stosunku do kwoty brutto zawartej w umowie. Gdyby zatem chodziło o kwotę 2 tys. zł, jeden dzień opóźnienia oznaczałby obowiązek wypłacenia dodatkowych 10 zł brutto, a po miesiącu kwota by wzrosła o 300 zł. W skali roku oprocentowanie kwoty wyjściowej przekroczyłoby 180 proc. To dużo, ale warto pamiętać, że praca ludzka jest wyjątkowym, jedynym w swoim rodzaju dobrem i niepłacenie za nią wynagrodzenia stanowi przewinienie, które powinno być surowo karane.

Warto też zwrócić uwagę, że obecnie kary za wiele oszustw, jak chociażby za jazdę transportem publicznym bez biletu albo złamanie przepisów ruchu drogowego, są stosunkowo wysokie. Dotyczy to też mandatów i ustawowych kar za różne, często drobne przewinienia. Niepłacenie rachunków za mieszkanie może zaś wiązać się nie tylko z odsetkami, ale w wielu przypadkach prowadziło też do eksmisji. Również odsetki od kredytów bankowych, nie mówiąc o chwilówkach, radykalnie przewyższają kary grożące pracodawcom niepłacącym wynagrodzeń terminowo.

Nieregulowanie świadczeń na czas i niedotrzymywanie umów zazwyczaj kosztuje więc nas jako konsumentów i obywateli znacznie więcej niż pracodawców, którzy oszukują pracowników. Tę sytuację należy zmienić. Szacunek dla ludzkiej pracy to ważny element demokratycznego państwa prawa. Wszak zgodnie z Konstytucją RP „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej”, a „państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy”. Wypłata wynagrodzenia to podstawowy obowiązek pracodawcy, który powinien być bezwzględnie egzekwowany. Pracownik nie może bać się, że nie otrzyma wynagrodzenia w terminie określonym w umowie. Dotrzymanie warunków umowy to też miara wiarygodności i odpowiedzialności każdej firmy. Dlatego wprowadzenie wysokich sankcji za niewypłacanie pensji na czas powinno spotkać się z powszechnym poparciem nie tylko środowisk pracowniczych, ale też uczciwych, solidnych pracodawców.