Sebastian Stodolak: Czy największy problem polskiego rynku pracy to faktycznie umowy śmieciowe, czyli cywilnoprawne? Pytam, bo rząd prowadzi prace nad rewolucyjnymi zmianami w kodeksie pracy. Zamiast umów etatowych, o dzieło i zlecenie, mają być po prostu etatowe i nieetatowe.

Joanna Tyrowicz: Komisja kodyfikacyjna kodeksu pracy, zdaje się, a nie rząd jako taki. Jak w wielu przypadkach, punkt widzenia zależy od miejsca siedzenia. Jeśli jest się osobą, która faktycznie pracuje etatowo i na dodatek sama chce mieć ten etat, ale żyje w rejonie, gdzie rynek pracy się zdegenerował poza granice przyzwoitości, np. jest tylko kilku pracodawców i to na dodatek o niewysokiej kulturze organizacyjnej, to umowa-zlecenia staje się maksimum marzeń, a problem umów śmieciowych jest dojmujący.

Ale czy takie zjawisko jest częste?

I tu dochodzimy do drugiego miejsca siedzenia, czyli ujęcia analitycznego: nie, umów cywilnoprawnych nie ma w Polsce dużo, a już na pewno nie tak dużo, jak to się czasami przedstawia. Przez lata w analizach rynku pracy w NBP pokazywaliśmy, że zdaniem pracodawców to ok. 4 proc. pracujących. Drwiny, że dajemy się oszukać programowo nieuczciwym pracodawcom, ucichły, gdy w końcu także BAEL (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności prowadzone przez GUS) pozwolił to zjawisko zmierzyć od strony pracowników i wyszło te same ok. 4 proc. pracujących. Wśród tych osób część faktycznie realizuje umowę cywilnoprawną, a nie ukrywa pod tą postacią faktycznego stosunku pracy. Dlatego mnie osobiście trochę trudno serio stwierdzić, że skala problemu wymusza radykalne zmiany w kodeksie pracy.

Ale chyba trudno także powiedzieć, że zmiany nie są konieczne, skoro masowo naruszamy zapisy kodeksu pracy...

Gdy kierowcy masowo przekraczają dopuszczalny limit prędkości, wysyłamy na drogi więcej patroli, stawiamy fotoradary i podnosimy wysokość mandatów, a nie wywracamy do góry nogami porządek ruchu drogowego. Jeśli problemem jest naruszanie kodeksu pracy, trzeba usprawnić proces egzekwowania prawa: poprawić funkcjonowanie Państwowej Inspekcji Pracy, co jest względnie proste, bo to zadanie czysto administracyjne. No i koniecznie trzeba zdiagnozować, jakie przesłanki są niezbędne, by zmieniło się orzecznictwo sądów pracy. Obecnie sądy rzadko stają po stronie pracownika, gdy ten twierdzi, że pomimo przyjęcia warunków umowy-zlecenia tak naprawdę miał etat i prosi o naliczenie mu odpowiednich uprawnień, składek itp.

Wygląda dużo prościej niż zmiana całego kodeksu pracy.

Prawda? Inna sprawa, że na dziś umowy cywilnoprawne w pewnym sensie pogłębiają nierówności dochodowe. Niektórzy – np. konsultanci firm doradczych albo dziennikarze – mogą dzielić swoje wynagrodzenie na dwie części: na umowę etatową oraz na umowę cywilną, co bywa podatkowo korzystne dla obu stron. Pracownik kasy w Biedronce albo linii produkcyjnej w Zelmerze nie ma takiej szansy. Nierówne możliwości wykorzystania zapisów kodeksu pracy skutkują nierównym opodatkowaniem, przy czym tylko część tej różnicy realizuje ducha ustawy związanego z działalnością kreatywną i stanowi uzasadnienie wyższych kosztów uzyskania przychodu. Jakaś racjonalizacja i wyrównanie zasady gry wydają się wskazane.

A nad tym rząd pracuje?

Nie wydaje mi się, bo samozatrudnienie, które ma być jedyną alternatywą dla stosunku pracy, nadal będzie uprzywilejowane, jeśli chodzi o możliwość generowania kosztów uzyskania przychodu. W większym stopniu będzie to jednak zależało od ustawy o rachunkowości i ustawy o CIT niż od kodeksu pracy. W konsekwencji roznosimy jeden problem po wielu działach prawodawstwa, zamiast sytuację uporządkować w ramach kodeksu pracy. W mojej ocenie taki kierunek więcej miesza, niż porządkuje, ale jednocześnie poważni ludzie pracują od dawna, może ich perspektywa jest inna i będą potrafili nas wszystkich do proponowanej rewolucji przekonać. Jeśli chodzi o wysuwane zmiany, naprawdę ciekawe i godne uwagi wydają mi się pomysły, które mają na celu wzmocnienie pozycji negocjacyjnej pracownika. Ona od dawien dawna w Polsce w ogóle nie tyle nie rośnie, ile nie istnieje.

Dzieci i pracownicy głosu nie mają?

Układ, w którym naprzeciwko pracodawcy staje samotny pracownik i coś negocjuje, nie zadziała, i to wiadomo od XIX w. Żeby upodmiotowić pracownika, musi istnieć jakiś rodzaj zgromadzenia pracowników reprezentującego ich przed pracodawcami.

Zaraz, a związki zawodowe?

Idea piękna i słuszna, ale jej realizacja w Polsce jest, jaka jest.

Kojarzą się głównie z górnikami palącymi opony pod Sejmem.

Przeciętny polski związkowiec ma wykształcenie wyższe, jest nieco po czterdziestce i tylko nieco częściej jest mężczyzną niż kobietą, ale wizerunkowo są to palący opony i mosty zadymiarze z wąsem, trochę obciach dla 30-latka z ambicjami albo dystyngowanej pani po pięćdziesiątce. Idea związku zawodowego jest w Polsce nieatrakcyjna dla bardzo szerokiej rzeszy pracowników. Dlatego w sektorze prywatnym związki niemal nie istnieją, a w publicznym uzwiązkowienie to ok. 14 proc.

Skąd wziął się ten problem?

To pytanie bardziej do socjologów i politologów. Jako ekonomista mogę powiedzieć, że bodźce dla działania związków wynikające z prawa są co najmniej perwersyjne, skutkują słabymi, rozdrobionymi związkami i centralami scalającymi te słabe byty w całość. Mechanizm jest na przykład taki: jeśli masz dwa związki po 100 członków, to mają one dwa etaty chronione. Jeśli masz zamiast tego jeden z 240 członkami, to ma tylko jeden etat. Dlatego w KGHM na przykład jest grubo ponad 100 związków, a w LOT kilkadziesiąt.

Serio?

Serio. Kolejna sprawa to przestrzeń działania związków. Większość elementów relacji pracodawca – pracownik reguluje kodeks pracy, a związkom pozostaje właściwie negocjowanie wysokości pensji i warunków zwolnień grupowych.

To mało?

Pensje to temat newralgiczny, bo przecież podniesienie ich jednym oznacza, że inni podwyżki nie dostaną albo dostaną niższą, przy ograniczonych budżetach na wynagrodzenia. Dlatego przy negocjowaniu podwyżek interesy pracowników są w istocie sprzeczne, choć łatwiej im coś wywalczyć razem niż osobno. W projekcie proponuje się wprowadzenie nowych obszarów negocjacyjnych – np. dotyczące długości urlopów. Ponieważ płatny urlop jest interesem wspólnym, umożliwienie wynegocjowania go z pracodawcą, i to na poziomie zakładu pracy, a nie całej firmy, bardzo sprzyja tworzeniu się reprezentacji pracowniczej.

Reprezentacja pracownicza, związki – to wszystko trąci XIX w.

Idea związków zawodowych w różnych krajach ewoluowała na bardzo różne sposoby. W USA związki osłabiły swoją pozycję powiązaniami z mafią i półświatkiem. We Francji układy zbiorowe pracy są tak powszechne, że nie bardzo jest powód, by należeć do związku, bo wynegocjowane porozumienie obejmuje wszystkich pracowników, niezależnie od przynależności. W krajach skandynawskich związki realizują misję: prowadzą różne szkolenia, badania, tworzą raporty w tak istotnych kwestiach, jak mobbing czy higiena psychiczna. W Polsce związki będą musiały przedefiniować swoją rolę albo zostaną do końca wyeliminowane przez inną formę reprezentacji pracowniczej. Jeśli kodeks pracy gwarantuje 26 dni, ale wynegocjować będzie można aż 32, to tydzień wolnego rocznie da ludziom bodziec, by połączyć siły i negocjować. To w końcu dodatkowo 6 dni rocznie.

Długie urlopy brzmią kusząco, ale dlaczego pracodawca miałby się na nie godzić?

Stosunek pracy jest w istocie relacją opartą na zgodzie, a nie na konflikcie. W związku z tym, jeśli pracodawca otrzyma od pracowników jakiś spójny zbiór postulatów, rozpoczną się rozmowy. Jeśli nie da się wprowadzić 32 dni, to może chociaż 29? Warto rozmawiać.

Ze szkodą dla wydajności firmy...

A wie pan, że niekoniecznie? Ekonomia nie stwierdza jednoznacznie, że im więcej urlopu, tym gorzej dla produktywności. Przeciwnie. Dane są tu dość wieloznaczne. Zresztą trudno będzie pracownikom siłą narzucić pracodawcy rozwiązania na szkodę rentowności firmy. Każdy rozumie, gdzie przebiegają interesy obu stron. Ważne jest, by te ustalenia były jak najbardziej lokalne, jak najmniej oparte na zasadzie „jeden rozmiar dla wszystkich”. Pracodawca i pracownicy muszą mieć możliwość wypracowywania zasad dostosowanych nie tyle do konkretnych firm, ile nawet do konkretnych zakładów pracy. Każdy zakład to zestaw innych uwarunkowań, a dla sprawności biznesu kluczowa jest elastyczność, a nie konkretne parametry, jak liczba dni urlopu.

Właśnie, elastyczność. Projekt zakłada, by dopuszczalne rodzaje stosunków pracy w Polsce określać bardziej szczegółowo. A czy nie jest tak, że dążenie do ścisłego definiowania może być szkodliwe? Że zamiast sztywnych reguł potrzeba nam zaledwie jasnych, ale ogólnych ram, które dadzą pracodawcom, ale i pracownikom większą elastyczność w ustalaniu warunków zatrudnienia?

Elastyczności nie ma i, jak rozumiem z przecieków prac, komisji nie będzie tam, gdzie być powinna, czyli w zakresie umów etatowych. Nasz kodeks pracy działa tak, jakbyśmy wciąż żyli w XIX w., gdy główną siłą roboczą w gospodarce byli robotnicy w fabrykach, potrzebujący ochrony przed wyzyskiem. Tymczasem jest XXI w. i zgoła inna sytuacja, 8 proc. osób w Polsce pracuje w systemie zmianowym, poniżej 30 proc. zaangażowanych jest w działalność o charakterze jakkolwiek produkcyjnym. Coraz więcej jest zaś stanowisk pracy i form funkcjonowania na rynku pracy, które wymykają się kodeksowym ramom. Weźmy np. godziny i miejsce pracy. Nie można obecnie wynegocjować pracy etatowej w domu, bo to właściwie niedopuszczalne prawem, mimo że czasem wygodniejsze i dla pracodawcy, i dla pracownika. Nie można nawet wynegocjować krótszych godzin obecności w zakładzie pracy. Można się co do wszystkiego dogadać, ale na potrzeby kontroli trzeba utrzymywać fikcję w dokumentacji.

Zatem to etat domaga się reformy?

To oczywiście moja ocena, a nie wynik badań, bo takowych brak. Jestem więc na grząskim gruncie raczej szczątkowych danych. Sęk w tym, że trzeba znaleźć złoty środek, który być może w polskim porządku prawnym nie może istnieć: zasady, na których opierają się umowy o pracę, powinny uwzględniać fundamentalne różnice pomiędzy pracą taką, jak skręcanie telewizorów przy taśmie produkcyjnej, a rozwiązywaniem problemów przez inżyniera czy tworzeniem czegoś. Skręcenie telewizorów jest pracą przewidywalną, łatwo określić, co jest naruszeniem praw pracownika. Tymczasem na wykonanie skomplikowanego zadania planistycznego czy programistycznego czasami potrzeba 6 godzin, czasem 8, a czasem 12. Kodeksy pracy nie uwzględniają dziś tego zróżnicowania, a gdyby na dzisiejszych konstrukcjach prawnych zacząć je wprowadzać, stanowiłoby pole do nadużyć wobec pracowników o słabszej pozycji negocjacyjnej. Wymuszając traktowanie wszystkich sytuacji jednakowo, kodeks staje się dla coraz większej grupy pracowników bezużyteczny, bo skoro dokumentacja jest zgodną z literą prawa fikcją, to jak mam dochodzić moich praw, gdy faktycznie są naruszane? Z moich rozmów z kadrowymi rozliczającymi ludzi z godzin pracy wynika, że właściwie obecnie nie da się tego robić zgodnie z prawem, jeśli praca jest choć trochę mniej standardowa. Podam przykład: w większości zakładów pracy wprowadzono automatyczne karty zbliżeniowe uprawniające do wejścia. Na ich bazie można by zbudować perfekcyjnie działający system rozliczania czasu pracy i nadgodzin, a jednak żadna firma tego nie robi. Wie pan dlaczego?

Bo to droga inwestycja?

Nie, ta inwestycja już i tak jest zrealizowana, ze względów bezpieczeństwa. Ale korzystanie z niej do rozliczania godzin pracy grozi karami. Proszę sobie wyobrazić taką błahą sytuację. Przychodzi pan do pracy o 8, wychodzi na kilka godzin, np. na jakieś zajęcia z dzieckiem w przedszkolu, wraca o 18, żeby skończyć pracę i wychodzi o 22.30. W sumie pracuje pan tego dnia 8 godzin, panu to pasuje, pracodawcy też. Na drugi dzień przychodzi pan o 8 i... pański pracodawca dostaje karę, bo nie zachowano 13-godzinnego odstępu między wyjściem a wejściem. Z drugiej strony mamy na rynku zawody, które są z tego rygoru wyłączone, a być może nie powinny, jak lekarze, którzy pracują czasami przez cztery zmiany z rzędu. Są więc obszary rynku, gdzie w ramach etatu powinny istnieć bardziej szczegółowe regulacje i takie, gdzie powinny być one luźniejsze.

Pytanie tylko, czy to są dla polityków zagadnienia interesujące. Motorem prac nad zmianami kodeksu pracy jest przede wszystkim motywacja budżetowa, czyli „co by tu zrobić, żeby ludzie płacili więcej składek?”.

To perspektywa szkodliwa. Próbuje się narzucić ludziom, którzy czerpią dodatkowe dochody z dorywczej pracy na zlecenie, np. okazyjnym tłumaczom, konieczność zarejestrowania działalności gospodarczej i odprowadzania składki ZUS, co czyni taką działalność zwyczajnie nieopłacalną i pewnie część osób z niej po prostu zrezygnuje. Trudno mi być zwolennikiem takich zmian, bo świat i ludzie w nim coraz bardziej idą w kierunku czegoś, co się określa mianem „gig economy”, czyli gospodarka fuch. Nie jest to dla wszystkich i niesie zagrożenia, ale są tacy, którzy lubią sobie po godzinach zagrać koncert, oprowadzać wycieczki, uczyć swobodnego spadania z bungee, trenować dziecięcą drużynę pływacką, potłumaczyć filmy albo pograć zawodowo w „World of Warcraft”. Niektóre fuchy da się robić na międzynarodowych platformach usługowych i wtedy regulacjom krajowym prawie nic do tego, bo każdy umie sobie zrobić obejście IP, a rozwiązania takie jak Revolut czy podobne pozwalają wypłacić pieniądze w dowolnym kraju i walucie – niektóre zaś staną się pozbawione takich możliwości.

Pomówmy o płacach. Z jednej strony mamy lewicową narrację, wedle której jest bardzo źle, płace w Polsce są głodowe i nie rosną w ślad za produktywnością, z drugiej mamy dane, które mówią, że wzrost płac realnych w Polsce jest przyzwoity i nawet być może odrobinę za szybki w relacji do wzrostu produktywności. Jak to w końcu jest?

Jak zwykle w takich sytuacjach, liczy się horyzont czasowy. Narracja o zbyt niskich płacach bierze się stąd, że patrząc na wzrost płac realnych przez całe 25 lat naszej wolnorynkowej gospodarki, widać, że w Czechach, na Słowacji, na Węgrzech, jego dynamika była wyższa niż u nas. To przez wiele lat był w Polsce powód do dumy i radości, bo dawało nam to konkurencyjność i stabilność. Przez 25 lat jako jedyna z gospodarek regionu uniknęliśmy recesji. Tyle że ta strategia ma też swoich przegranych. Bezrobocie w Polsce jest przecież wciąż dwukrotnie wyższe niż w Czechach. Oni mieli w najgorszych latach tyle, ile my teraz w najlepszych, czyli 6 proc. Nawiasem mówiąc, te nasze 6 proc. to wcale nie jest mało, bo jeśli porównać strukturę populacji i gospodarki Polski i Niemiec, nic nie wskazuje, że bezrobocie u nas nie mogłoby być niższe. Być może ta ogólnie niewystarczająca dynamika wzrostu płac w Polsce i zbyt wysokie bezrobocie wynikają z celów, na jakie ustawiona była nasza polityka. Orientowano ją według stopy bezrobocia, a nie – jak np. w Czechach – według stopy zatrudnienia i wzrostu płac. Sukcesem było więc u nas jakieś obniżenie bezrobocia, podczas gdy u nich politycy za sukces poczytywali sobie wzrost liczby miejsc pracy i wynagrodzeń. Swoją drogą, czy wie pan, że w 80 proc. za wzrost funduszu płac w Polsce odpowiadają firmy z kapitałem zagranicznym?

Jak to? Ten zły obcy kapitał?

Tak. W polskiej firmie podwyżki to epizody, w zagranicznej – stała polityka. Może nie są to jakieś niezwykle wysokie podwyżki, ale lepiej dostać 2 proc. rok w rok niż przez większość czasu zero proc.

Jak w tym kontekście traktować polskich przedsiębiorców promujących patriotyzm gospodarczy?

Rozmawiajmy poważnie, a nie sloganami. Z płacami w Polsce jest jeszcze ten problem, że ludzie zupełnie nie potrafią o nich rozmawiać. W Polsce wciąż ma się poczucie, że jeśli masz pracę, to lepiej szefowi nie podpadać, bo można ją łatwo stracić. A w tym przekonaniu mieści się strach, że szefowi można podpaść rozmową o podwyżce.

Chwileczkę, ale czy nie mamy rynku pracownika – tyle słyszy się o niedoborze pracowników?

Nie mamy. W niektórych branżach są rzeczywiście deficyty pracowników, ale tylko w niektórych. W Polsce w ogóle trudno negocjować płace indywidualnie, bo nie mamy punktu odniesienia – nie wiemy np., ze względu m.in. na niejawność wynagrodzeń, ile zarabiają nasi koledzy. Innym problemem z pracą w Polsce jest to, że ludzie nie są na rynku pracy optymalnie rozlokowani. Nie wiedzą, że gdzieś jest ich wymarzone miejsce pracy i pracują gdzie bądź albo wcale.

Zawodzi pośrednictwo?

Mogłoby zawodzić, gdyby było, a jego po prostu nie ma.

Ale przecież jest internet.

A w nim szum informacyjny. W internecie nie funkcjonuje też skuteczne doradztwo zawodowe. W Holandii i Belgii na każdym rogu ulicy są tablice z ofertami pracy, a w małych punktach w drzwiach obok znajdują się doradcy zawodowi dostępni za darmo i od ręki. Czasami trzeba ludziom wyjaśniać podstawowe sprawy – np. że wysłanie stu takich samych CV do stu różnych firm to działanie nieskuteczne, że trzeba CV indywidualizować... Niby można sobie taką wiedzę wygooglować, ale jak konkretnie zindywidualizować CV, co o sobie napisać, by brzmiało przekonująco – tego w Polsce nikt nie uczy. Na domiar złego, z prywatnymi pośrednikami nie jest lepiej. Czasami, gdy narzekają, że nie mogą znaleźć pracowników, mam ochotę zadać pytanie: a nie wie pan/pani, że każdy już zatrudniony u waszego klienta może przyprowadzić ze sobą od ręki potencjalnego kandydata?

Jak to?

Polska jest w UE krajem o największej liczbie rodzin, w których pracuje tylko jedna osoba.

Bo druga pobiera świadczenie 500+?

Gdzież tam! Od dawna tak jest. Główną przyczyną ubóstwa w Polsce od dekady nie jest całkowite bezrobocie, lecz to, że pracuje tylko jeden dorosły członek gospodarstwa domowego, a gospodarstwo jest liczne. Niewiele kobiet w Polsce faktycznie odejdzie z pracy, bo z nieba spada 500 zł miesięcznie. Ci, którzy pracę mają, w sensie statystycznym, przeszli przez traumatyczne doświadczenie długotrwałego szukania jej. Znalezienie pracy w Polsce trwa przeciętnie ponad 10 miesięcy i ten czas się nie skraca zasadniczo w miarę spadku bezrobocia. Gdy raz się przez tę mordęgę przejdzie, nikt nie chce jej powtarzać. Z drugiej strony, jeśli ktoś ma za sobą tę traumę, a potem straci pracę z innych przyczyn, 500 zł miesięcznie może faktycznie ograniczyć ferwor w ponownym poszukiwaniu zatrudnienia.

Może ludzie nie szukają pracy aż tak aktywnie, jak można by przypuszczać? W 2009 r. „The New York Times” zlecił badania, z których wynikało, że przeciętny bezrobotny szuka pracy całe... pół godziny dziennie.

Po pierwsze, to była średnia. Jedni szukają 6 minut dziennie, inni 4 godziny. Po drugie, zupełnie nie zwracałabym uwagi na badania przeprowadzone w USA w czasie największego kryzysu ostatnich kilku dekad. Wtedy upadek morale był tak duży, że ówczesne postawy należy traktować jak anomalię.

Warunkiem wzrostu dochodów i generalnie dobrze funkcjonującego rynku pracy jest rosnąca produktywność. Jak to wygląda w Polsce?

Produktywność mogłaby rosnąć znacznie szybciej niż faktycznie obserwujemy w danych, co jest związane m.in. z tym, że potencjału wielu osób gospodarka i oni sami nie wykorzystują.

Wiemy, że korekty wymaga pośrednictwo pracy. Co jeszcze? Powtórzymy mantrę o edukacji i konieczności dostosowania szkół do potrzeb rynku?

Edukacja jest ważna, ale moim zdaniem przed jej zreformowaniem warto zastanowić się nad wartościami, jakim hołdujemy. Na ile ważna jest taka „mała stabilizacja” i meblościanka z płaskim telewizorem, a na ile kreatywność i przesuwanie granic? Trzeba przeprowadzić społeczną debatę, czego chcemy uczyć młodych ludzi, jakiej filozofii życia. Ale nie tylko na płaszczyźnie gospodarczej – ogólnie. Tak, żeby mogli potem dawać jasne wskazówki politykom, czego chcą jako obywatele. W Polsce ciągle miotamy się od bandy do bandy, żadna polityka nie jest realizowana wystarczająco długo, by mogła przynieść realne efekty. Żadnej polityki nie ewaluujemy.

Niemcy to dobry przykład efektywnego systemu edukacji. Zamiast koncentrować się na pchaniu wszystkich na uczelnie wyższe, kieruje się tam ludzi w stronę konkretnych fachów. Dlatego mając mniej ludzi z dyplomami studiów wyższych niż np. we Francji, Niemcy osiągają tę samą czy nawet wyższą produktywność.

Tak, ale też trzeba pamiętać, że ich system jest dość brutalnie skonstruowany, bardzo inżynieryjny w podejściu do ludzi. Na przykład dla dzieci, które są nie dość dobre w nauce w wieku 12 lat, pójscie na studia graniczy z cudem. Ten system wtłacza uczniów w bardzo wczesnym wieku w sztywne ramy, z których ciężko się potem wydostać. A przecież nie każdy ujawnia swoje talenty w wieku 12 lat... A na marginesie – w Polsce wciąż 50 proc. uczniów ksztaci się w liceach o profilu zawodowym i tylko 20 proc. z nich idzie potem na studia. Tak więc trudno powiedzieć, że jesteśmy jakoś np. przeedukowani. Warto jednak jeszcze na chwilę wrócić do produktywności i jej relacji z płacami, bo tutaj mamy bardzo ciekawe wyniki badań ekonomicznych. Zna pan anegdotę o podwyżce pensji, którą opowiada David Card, jeden z najważniejszych ekonomistów rynku pracy?

Przyznam, że nie.

Otóż Card zarabiał na uczelni, powiedzmy, kwotę X rocznie. Otrzymał telefon z innej uczelni z propozycją pracy, która podniosłaby jego pensję pięciokrotnie. Była kusząca, więc poinformował swojego kanclerza, że ją rozważa. Ten natychmiast dał Cardowi podwyżkę – dwuipółkrotną! Card skwitował, że jako ekonomiście pracy bardzo trudno mu się pogodzić z tym zdarzeniem, bo przecież jego produktywność nie wzrosła z dnia na dzień dwuipółkrotnie.

Jego płaca przez długi czas nie nadążała za produktywnością.

Tak byśmy to nazwali w sektorze wytwórczym, jakkolwiek trudno Carda nazwać wykluczonym, bez perspektyw i nieumiejącym negocjować. Morał z tej historii jest taki, że nawet jeśli w skali makro produktywność i płace idą w parze, w skali mikro w poszczególnych branżach ten proces nie jest i nie musi być równomierny. Opóźnienia w podwyżkach generują konkurencyjność, a przynajmniej potencjał do niej. Opóźnienia w wydajności generują bankructwa, a przynajmniej zagrożenie nimi. W statystykach makro oglądamy efekt netto tych procesów. Co więcej, nasze płace ze względu na tę heterogeniczność mogą się różnić nawet w obrębie analogicznych funkcji w dwóch podobnych firmach. Księgowy w produkującej zegarki firmie X może mieć płacę znacznie wyższą niż księgowy w zegarkowej firmie Z. Różnica ta wynikać może np. z tego, że X produkuje zegarki o wyższej wartości dodanej niż Z, a płace ustalane są w odniesieniu do innych płac w firmie X, a nie średniej rynkowej, na którą składają się płace w X, Z itd.

To trochę skomplikowane.

Ale bardzo ważne, bo tłumaczy część zjawiska zwanego nierównościami. W Polsce nie możemy dostać danych, które pozwolą taką analizę przeprowadzić, ale w wielu innych krajach okazało się, że znaczna część wzrostu nierówności na rynku wzięła się nie z tego, że prezes miał wyższe podwyżki niż sprzątaczka, tylko z tego, że programista w Google,u zarabia znacznie więcej niż programista w nieznanej nikomu firmie w Idaho. Gdy kapitalizm raczkował w XIX w., tych problemów nie było. Dwie firmy produkujące latarnie, produkowały towary o bardzo zbliżonej wartości dodanej. A teraz np. mamy dwa telefony, które różnią się kształtem i kolorem. Jeden kosztuje cztery razy więcej niż drugi, ale nie jesteśmy w stanie powiedzieć konkretnie dlaczego, na czym polega różnica w użyteczności. Mamy na rynku bardziej skomplikowane i wysublimowane produkty, wzrosło też znaczenie marki. Więc jeśli skręcasz pralki w fabryce B, a twój kolega robi to samo w fabryce A i macie tę samą wydajność liczoną w pralkach na godzinę, to wcale nie znaczy, że dostaniecie te same pensje. Możliwe, że fabryka B produkuje pralki za 12 tys. zł sztuka, a fabryka A za tysiąc złotych.

Idąc tym tropem rozumowania, nie wszystko można wyjaśnić. Weźmy np. centra usług dla biznesu, które powstają w Polsce masowo w ostatnich latach – zdalne księgowanie, fakturowanie, call center itd. Nie ustępujemy tutaj nikomu pod względem kapitału fizycznego i infrastruktury – komputery i telefony w Polsce są takie same jak w Finlandii, a biurowce nawet nowsze, lepsze. Nasi pracownicy bywają lepiej wykształceni, zwłaszcza lingwistycznie. A jednak zarabiają znacznie mniej. Jak wyjaśnić tę różnicę?

To akurat jest dość proste. Faktycznie, produktywność tego typu centrum w Polsce może być nawet wyższa niż za granicą, ale to przecież nie my wymyśliliśmy te biznesy. Zrobili to Finowie, Amerykanie, Brytyjczycy, Niemcy... Wartość dodana nie powstała i nie powstaje w Polsce, dlatego pracownicy zarabiają tyle, ile warta jest faktycznie ich praca – a wartość pomysłu zostaje w kraju pochodzenia. Inna sprawa, że polscy menedżerowie mają tendencję, by stosować politykę „kołki w zęby, tempo 400”, żeby się wykazać przed zagranicznymi szefami, co nie ułatwia negocjowania wyższych stawek.

A zatem nie wystarczy, by zażądali dwukrotnej podwyżki, by ją otrzymać?

Obawiam się niestety, że sprawa nie byłaby taka prosta. Co nie znaczy, że nie warto próbować rozmawiać o płacach i warunkach pracy.