Subskrybuj nas na Youtube
Perspektywa zwolnień grupowych i związanych z tym wydatków skłania firmy do poszukiwania rozwiązań, które pozwalają uniknąć kosztów. Jedno z nich polega np. na zebraniu zbędnych osób w jednej spółce bez majątku, którą po jakimś czasie można zlikwidować, a wypłatę świadczeń za zwolnienia przerzucić na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Problem w tym, jak sprawić, by zatrudnieni znaleźli się w tej spółce wydmuszce. Są przypadki, gdy w tym celu próbuje się wykorzystać art. 231 kodeksu pracy określający tryb przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. To rozwiązanie budzi jednak poważne wątpliwości.
Niełatwe zastosowanie
– Przejścia zakładu pracy lub jego części nie należy utożsamiać z przenoszeniem pracowników. Dopiero niedawno Sąd Najwyższy wyinterpretował zachowanie tożsamości przez oddawaną całość czy część zakładu jako przesłankę jego skutecznego przejścia. Oznacza to, że osoby, które zmieniły pracodawcę wskutek zastosowania art. 231 k.p., muszą zajmować się tym samym, co robiły przed przejściem firmy, albo ich praca ma być świadczona w podobnym kontekście – wyjaśnia Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski i wspólnicy.
W wyroku z 3 kwietnia 2007 r. SN orzekł, że w przypadku, gdy ustalenie związania pracownika z przejętą częścią zakładu pracy jest niemożliwe, to zmiana firmy go nie dotyczy (sygn. akt III PK 245/06).
W uzasadnieniu tego wyroku SN stwierdził, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi firmami. O tym, których pracowników dotyczy przejście, decyduje jedynie faktyczne związanie ich z określoną częścią zakładu. Oznacza to, że ci związani faktycznie z przejmowaną częścią przedsiębiorstwa stają się pracownikami nowego pracodawcy (przejmującego). Natomiast pozostali kontynuują stosunek pracy z dotychczasową firmą.
– Nie może być więc tak, że pracodawca wytypuje grupę pracowników i przekaże ich do innej firmy, stosując art. 231, nie przenosząc jednocześnie ich zadań – twierdzi prof. Jerzy Wratny, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych.
Możliwa skarga
– Nawet jeżeli faktycznie przedsiębiorca przekaże część działalności do innego pracodawcy, to można przeanalizować klucz doboru pracowników, którzy trafili do nowej firmy. Jeśli „przypadkiem” znaleźli się w niej sami związkowcy czy osoby chronione w wieku przedemerytalnym, to można doszukiwać się w takim działaniu dyskryminacji – podkreśla Arkadiusz Sobczyk, radca prawny kancelaria Sobczyk i współpracownicy
Jeśli natomiast pracodawca przeniósł zatrudnionych bez zachowania wymaganej przez SN tożsamości zakładu (lub nie w ślad za przekazywanymi zadaniami), wówczas sytuację można rozpatrzeć w dwóch aspektach.
– Po pierwsze przejęte osoby mają roszczenie o ustalenie, że nadal są pracownikami przekazującego ich pracodawcy. Jeśli nie przeniesiono substratu zakładu, to nie został wywołany skutek w postaci przejścia pracowników. W takim wypadku, w razie przedstawiania sprawy do rozpoznania, sąd uzna, że nie doszło do zmiany pracodawcy i utrzymany został stan pierwotny – wyjaśnia Sławomir Paruch.
Alternatywnie – zdaniem mec. Parucha – wadliwe przejście można też uznać za skuteczne zakończenie stosunku pracy z firmą przekazującą przy jednoczesnym nawiązaniu nowego zatrudnienia z przejmującym przedsiębiorcą. Jeżeli tak uzna sąd, to firma przekazująca zobowiązana będzie wypłacić wszelkie świadczenia należne zwalniania pracownikom, w tym odprawy związane z dorozumianym rozwiązaniem stosunku pracy.
Do sądu
W ocenie prof. Jerzego Wratnego, pracownicy, którzy kwestionują zasadność przejścia, powinni odmówić świadczenia pracy dla nowej spółki. Ich dalsze kroki byłyby wówczas zależne od zachowania przekazującej ich firmy. Jeżeli pozostawałaby ona bierna, wówczas należałoby wystąpić z roszczeniem o wynagrodzenie. Jeżeli reakcją przekazującego przedsiębiorcy byłoby zwolnienie dyscyplinarne z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, wówczas zatrudnieni powinni składać powództwa o przywrócenie do pracy.
– Wybór scenariusza zależy od zachowania się pracodawcy i treści dokumentacji przedstawianej zatrudnionym – dodaje mec. Paruch.
– W każdym przypadku sąd badający sprawę musiałby się pochylić nad kwestią prawidłowości zastosowania art. 231 k.p. – uważa profesor Jerzy Wratny.
Niewłaściwe skorzystanie z tego przepisu trudniej jednak będzie udowodnić, jeśli zatrudnieni pobiorą wynagrodzenie od przejmującej firmy. Choć nawet wtedy nie będzie to niemożliwe.
Eksperci podkreślają, że mechanizm przejścia zakładu ma chronić pracowników poprzez zachowanie ich warunków zatrudnienia.
– A nie dokonywanie restrukturyzacji, która ma na celu uprawnienia te uszczuplić – stwierdza na koniec mec. Sławomir Paruch.
