Grzegorz Ilnicki prawnik, specjalista prawa pracy. Doradza przy wdrażaniu polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Zajmuje się działalnością szkoleniową i mentoringową. Jest audytorem regulacji kadrowych w firmach. Występuje jako pełnomocnik przed sądami pracy w sprawach związanych z mobbingiem, molestowaniem seksualnym oraz dyskryminacją płacową
DGP: Jak najczęściej kończą się w sądzie sprawy o mobbing, które wytaczają tzw. białe kołnierzyki – czyli pracownicy umysłowi korporacji, dużych instytucji itd.
Grzegorz Ilnicki: Najczęściej kończą się przegraną pracownika. Przyczyn jest wiele, ale chciałbym zwrócić uwagę na dwie. Po pierwsze, sądy stosują bardzo rygorystycznie definicję mobbingu, zbytnio ją zawężając. Wielu sędziów oczekuje dla uwzględnienia powództwa bardzo jednoznacznych przejawów mobbingu, a to zjawisko jest tak wielopoziomowe i różnorodne, że wymyka się schematom. Prawnicy zresztą zbyt często sięgają po pojęcie mobbingu, kiedy przysługuje im zwykłe roszczenie o ochronę dóbr osobistych pracowników. Wielu kolegów zastanawia się, czy takie sprawy należy kierować do sądu cywilnego czy sądu pracy, co już wskazuje, że ta ścieżka jest słabo przetarta. Oczywiście w relacjach z pracodawcą właściwy będzie sąd pracy. Sam jestem zwolennikiem nieposługiwania się w takich postępowaniach pojęciem mobbingu. Myślę, że należy się koncentrować na opisaniu stanu faktycznego sprawy, wykazaniu krzywdy pracownika i ewentualnego rozstroju zdrowia. Resztę należy pozostawić sądowi wraz z otwartą furtką do sięgnięcia po przepisy antymobbingowe kodeksu pracy lub te, które odnoszą się do ochrony dóbr osobistych i godności pracownika. Obowiązkiem pracownika jest wykazać, że określone zdarzenia miały miejsce. Reszta jest zadaniem sądu. Ta logika procesu wynika jeszcze z prawa rzymskiego i ciężar wykazania faktów nakłada na strony, dla sądu rezerwując ich ocenę prawną.
