Pozostałe siedem, którym zaproponowano udział w badaniach i tworzenie raportu "Przewodnik dobrych praktyk", nie przeszły pozytywnie weryfikacji. Ten wynik nie dziwi. Z sondaży CBOS na temat sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Polsce wynika, że kobieta wykonująca ten sam zawód co mężczyzna i tak samo wykształcona ma w porównaniu z nim mniejsze możliwości awansu zawodowego i mniej zarabia. Tak wynika również z badań Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) w ramach projektu Gender Index.

Agencja UNDP przeprowadziła badania w 34 firmach i organizacjach. Na podstawie rozmów z szefami działów HR (human resources - zarządzania zasobami ludzkimi) stworzyła swoisty raport pokazujący 58 rozwiązań pomagających budować miejsce pracy, w którym kobiety i mężczyźni są traktowani w równy sposób.

"Nie chodzi o to, żeby płeć nie miała znaczenia" - mówi Paulina Kaczmarek z UNDP, koordynatorka prac nad przewodnikiem. "Bo ma znaczenie. Np. kobieta, która zostaje matką, może być mniej elastyczna czasowo niż mężczyzna. Dobrze jest to uwzględnić w zarządzaniu firmą. Chodzi o to, aby płeć nie była problemem w przypadku rekrutacji, awansów, wynagrodzenia itp".

Niestety, w Polsce tak nie jest. Dlatego polskiemu pracodawcy potrzebny jest poradnik, w którym znajdzie odpowiedź na pytania: Jak wyeliminować przypadki molestowania seksualnego czy mobbingu w firmie? Co zrobić, żeby więcej kobiet chciało pracować w branży IT? Jak ułatwić pracownikom godzenie życia zawodowego z rodzinnym?

Przykład dają zagraniczne firmy działające na polskim rynku. Koncern paliwowy BP Polska podczas rekrutacji nowych pracowników nie zadaje pytań dotyczących dyspozycyjności. W Citibanku liczba zatrudnianych kobiet i mężczyzn jest równa. Działa tam Citygroup Women, która dba o tworzenie sprzyjających warunków rozwoju zawodowego kobiet i pomaga w pokonywaniu barier.

Podobne systemy szkoleń dla kobiet działają w GE Money Bank, IBM Polska, Nokia czy J&J Polska. Z kolei w British American Tobacco jest tzw. biała linia, na którą mogą dzwonić anonimowo wszystkie osoby wiedzące o molestowaniu czy mobbingu w pracy.

W Dr Irena Eris ustalono natomiast zadaniowy czas pracy, a dla młodych mam np. możliwość pracy w domu. Motorola od siedmiu lat wspiera młode dziewczyny, które wybierają informatyczne kierunki studiów. "Praca zespołów mieszanych jest bardziej efektywna" - twierdzi Justyna Ożóg, specjalista PR Motorola Polska Electronics. "Kiedy w zespole są i kobiety, i mężczyźni, panuje lepsza atmosfera"1 - dodaje.

Reklama

Dlaczego tak nie może być w polskich firmach? "Sądzę, że zwyczajnie większość firm jeszcze nie osiągnęła takie poziomu rozwoju, kiedy świadomie dba się o równość szans" - tłumaczy Paulina Kaczmarek. "Firmy z kapitałem amerykańskim, które przeważają wśród tych radzących w naszym przewodniku, już wiedzą, że przeciwdziałanie dyskryminacji na dłuższą metę jest opłacalne. My jeszcze tego nie widzimy".

Ale według Kaczmarek będziemy musieli zauważyć. Bo Polacy emigrują i jeśli pracodawcy chcą mieć dobrych pracowników, muszą zerwać ze stereotypami dotyczącymi płci. To się zwyczajnie opłaca. "Nie jest łatwo prowadzić takie działania, to wszystko podnosi koszty" - opowiada DZIENNIKOWI Bożena Stępień, szefowa działu personalnego w firmie Dr Irena Eris.

"Jeśli nasza pracownica urodzi dziecko, musimy znaleźć zastępstwo, ale etat trzymamy i czekamy na jej powrót. Jedna z naszych pań ma kłopoty z dziećmi, więc pozwoliliśmy jej na telepracę. Dlatego mamy zgrany zespół. Efekt: fluktuacja pracowników nie przekracza 8 proc. To w dzisiejszych czasach rewelacyjny wynik".

Prezes zarządu BP Polska Jerzy Brniak podsumowuje przeprowadzony przez UNDP projekt: "Miejsce pracy jest dla nas drugim domem. Człowiek musi czuć się w nim dobrze i chcieć do niego wracać. Szacunek pracowników do firmy przekłada się na zadowolenie klientów, dobrą reputację firmy i w efekcie umacnia jej pozycję rynkową".