Nie powiedziałabym, że w firmie działy się jakieś wyjątkowo złe rzeczy, ale oczywiście nigdy i nigdzie nie jest idealnie. Jedni pracownicy narzekali na swoich
przełożonych, innym nie podobał się system pracy, a jeszcze inni chcieli więcej czasu spędzać z rodziną i uważali, że szef żąda od nich zbyt wielkiego zaangażowania w życie firmy. Te
problemy gdzieś tam się podskórnie tliły, a kadra zarządzająca o nich po prostu nie wiedziała.
Kiedy cztery lata temu powstał w naszej firmie dział HR odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkimi, zorientowaliśmy się, że tak naprawdę nie mamy pojęcia, co dręczy naszych
pracowników. Nie wiedzieliśmy, czy skargi składane do związków zawodowych to jakieś incydentalne sprawy, czy może całkiem poważne problemy. Aby to raz na zawsze ustalić, sięgnęliśmy
więc po sprawdzone już przez naszych kolegów ze Skandynawii metody, mianowicie przeprowadzanie anonimowych ankiet.
Wszyscy pracownicy koncernu co roku wypełniają anonimową ankietę, w której odpowiadają na ponad 80 bardzo szczegółowych pytań. Pytamy o atmosferę w dziale, o poziom i przydatność
szkoleń, a także o zadowolenie z wynagrodzenia czy organizacji pracy. Potem zbieramy te wyniki, diagnozujemy problemy w poszczególnych działach, organizujemy spotkania z pracownikami i
rozmawiamy.
Początkowo rzeczywiście pracownicy naszego koncernu mieli takie obawy. Widać to było szczególnie na spotkaniach, na których omawiano wyniki ankiet. Ciężko było podjąć z ludźmi dyskusję,
znaleźć przyczyny złego stanu rzeczy, bo wszyscy bali się, że na przykład zostaną zwolnieni. Teraz jest zupełnie inaczej, ale wymagało to naprawdę dużej pracy z naszej strony. W ostatniej
ankiecie wzięło udział ponad 80 proc. pracowników. A w tym roku po raz pierwszy w ankietach zapytaliśmy pracowników, czy mają poczucie harmonii między czasem poświęcanym pracy, rodzinie i
życiu prywatnemu.
Są takie działy, w których wyniki ankiety mogą niepokoić. Będziemy rozmawiać o tym z pracownikami tych działów. Zapytamy, czego oczekują.
Oczywiście. Na przykład szefowie nie akceptowani przez podwładnych w skrajnych przypadkach byli nawet zwalniani, przesuwani na inne stanowiska albo kierowani na szkolenia, na których mogli
nauczyć się lepszej współpracy z ludźmi. W dziale, w którym pracownicy skarżyli się, że są przepracowani, stworzyliśmy dodatkowy etat. Kiedy kadra kierownicza narzekała, że wspólne
zebrania odbywają się w zbyt dużym gronie i są mało konstruktywne, w miejsce czterech dużych zebrań wprowadziliśmy jedno wspólne podsumowujące rok, a całą resztę przeprowadzamy w małych
grupach. Nasza dewiza brzmi: "Jesteśmy pracodawcą z wyboru". A żeby takim być, musimy prowadzić dialog z pracownikami, być otwarci na ich oczekiwania i potrzeby.
Staramy się pokazać pracownikom, że ich rodziny też są dla nas ważne. U nas, poza szkoleniami, nie ma wyjazdów czy spotkań integracyjnych tylko dla pracowników. Tradycją jest organizowany
zawsze we wrześniu piknik rodzinny i organizowane cyklicznie dni otwarte w firmie. Członkowie rodzin pracowników mogą wtedy przyjść i zobaczyć, jak wygląda miejsce pracy ich ojca czy
męża.
*Małgorzata Milczarek jest dyrektorem personalnym w firmie Vattenfall Polska
