KATARZYNA ŚWIERCZYŃSKA: Podobno kilka lat temu sytuacja w jednym z oddziałów waszej firmy była bardzo napięta. Co złego się wtedy u was działo?
MAŁGORZATA MILCZAREK*: Nie powiedziałabym, że w firmie działy się jakieś wyjątkowo złe rzeczy, ale oczywiście nigdy i nigdzie nie jest idealnie. Jedni pracownicy narzekali na swoich przełożonych, innym nie podobał się system pracy, a jeszcze inni chcieli więcej czasu spędzać z rodziną i uważali, że szef żąda od nich zbyt wielkiego zaangażowania w życie firmy. Te problemy gdzieś tam się podskórnie tliły, a kadra zarządzająca o nich po prostu nie wiedziała.
Więc jak w końcu je wykryliście?
Kiedy cztery lata temu powstał w naszej firmie dział HR odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkimi, zorientowaliśmy się, że tak naprawdę nie mamy pojęcia, co dręczy naszych pracowników. Nie wiedzieliśmy, czy skargi składane do związków zawodowych to jakieś incydentalne sprawy, czy może całkiem poważne problemy. Aby to raz na zawsze ustalić, sięgnęliśmy więc po sprawdzone już przez naszych kolegów ze Skandynawii metody, mianowicie przeprowadzanie anonimowych ankiet.
Jak wygląda takie ankietowanie?
Wszyscy pracownicy koncernu co roku wypełniają anonimową ankietę, w której odpowiadają na ponad 80 bardzo szczegółowych pytań. Pytamy o atmosferę w dziale, o poziom i przydatność szkoleń, a także o zadowolenie z wynagrodzenia czy organizacji pracy. Potem zbieramy te wyniki, diagnozujemy problemy w poszczególnych działach, organizujemy spotkania z pracownikami i rozmawiamy.
Jak udało wam się przekonać pracowników, by szczerze odpowiadali na pytania? Przecież ludzie uzależnieni od pracodawcy boją się go krytykować, bo nie wiedzą, jak to zostanie wykorzystane.
Początkowo rzeczywiście pracownicy naszego koncernu mieli takie obawy. Widać to było szczególnie na spotkaniach, na których omawiano wyniki ankiet. Ciężko było podjąć z ludźmi dyskusję, znaleźć przyczyny złego stanu rzeczy, bo wszyscy bali się, że na przykład zostaną zwolnieni. Teraz jest zupełnie inaczej, ale wymagało to naprawdę dużej pracy z naszej strony. W ostatniej ankiecie wzięło udział ponad 80 proc. pracowników. A w tym roku po raz pierwszy w ankietach zapytaliśmy pracowników, czy mają poczucie harmonii między czasem poświęcanym pracy, rodzinie i życiu prywatnemu.
I co wyszło?
Są takie działy, w których wyniki ankiety mogą niepokoić. Będziemy rozmawiać o tym z pracownikami tych działów. Zapytamy, czego oczekują.
Na jakie konkrety przekładają się takie rozmowy? Czy rzeczywiście w firmie coś się zmienia?
Oczywiście. Na przykład szefowie nie akceptowani przez podwładnych w skrajnych przypadkach byli nawet zwalniani, przesuwani na inne stanowiska albo kierowani na szkolenia, na których mogli nauczyć się lepszej współpracy z ludźmi. W dziale, w którym pracownicy skarżyli się, że są przepracowani, stworzyliśmy dodatkowy etat. Kiedy kadra kierownicza narzekała, że wspólne zebrania odbywają się w zbyt dużym gronie i są mało konstruktywne, w miejsce czterech dużych zebrań wprowadziliśmy jedno wspólne podsumowujące rok, a całą resztę przeprowadzamy w małych grupach. Nasza dewiza brzmi: "Jesteśmy pracodawcą z wyboru". A żeby takim być, musimy prowadzić dialog z pracownikami, być otwarci na ich oczekiwania i potrzeby.
Jak wynika z najnowszych badań, wielu pracowników korporacji przyznaje otwarcie, że praca powoduje rozpad ich rodzin. Przyczyniają się do tego zamknięte spotkania integracyjne, ciągłe służbowe wyjazdy i ciągłe nadgodziny. Jak wy sobie z tym radzicie?
Staramy się pokazać pracownikom, że ich rodziny też są dla nas ważne. U nas, poza szkoleniami, nie ma wyjazdów czy spotkań integracyjnych tylko dla pracowników. Tradycją jest organizowany zawsze we wrześniu piknik rodzinny i organizowane cyklicznie dni otwarte w firmie. Członkowie rodzin pracowników mogą wtedy przyjść i zobaczyć, jak wygląda miejsce pracy ich ojca czy męża.
*Małgorzata Milczarek jest dyrektorem personalnym w firmie Vattenfall Polska
