"Przełożony klepie po pupie? Prawi niechciane komplementy? Niestety, bez twardych dowodów nie ma pani żadnych szans w sądzie" - tłumaczyli dziennikarce DZIENNIKA pracownicy instytucji, której jedynym zadaniem jest ochrona praw zatrudnionych. Zgodnie przyznawali, że nie potrafią jej pomóc, a sprawa jest beznadziejna.

Reklama

Niektórzy radzili dziennikarce, by trochę poczekała, bo może szef się zestarzeje i przejdzie mu ochota na młode panny. Jeszcze inni tłumaczyli, że widocznie jest bardzo atrakcyjna, skoro szef prawi jej takie komplementy. A większość po przyjacielsku radziła, by dziewczyna poszukała sobie lepiej nowej pracy.

Urzędniczka: Na to nie ma kary!

"Najlepiej będzie, jeśli da pani sobie z tym spokój" - przekonywała urzędniczka PIP z Chełma. Inspektor z Przemyśla wymyślił z kolei, że trzeba poszukać na lubieżnego szefa innych haków, bo wtedy kontroler przy okazji zwróci mu uwagę, że molestowanie pracownic to rzecz naganna. Większość dyżurujących przy telefonach urzędników ostrzegała również, że złożenie skargi do PIP czy sądu pracy, skończy się dla poszkodowanej kobiety utratą zatrudnienia.

Prawnicy nie mają wątpliwości: takie "porady" to dowód, że inspektorzy nie znają prawa pracy. "W przypadku molestowania seksualnego to pracodawca musi udowodnić, że zatrudniona u niego osoba nie dopuszczała się takich czynów. A kobieta nie musi w sądzie przedstawić tzw. twardych dowodów " - mówi adwokat Waldemar Gujski, specjalizujący się w sprawach o molestowanie.

Ale to nie jedyny przykład urzędniczej niekompetencji. Nagminnie mylili np. molestowanie seksualne z mobbingiem. Szczytem ignorancji popisała się urzędniczka z Ostrowa Wielkopolskiego, która oświadczyła, że relacje pracownicy z przełożonym nie podlegają kodeksowi pracy.

"To, że takie sytuacje mają miejsce w zakładzie pracy, nie ma żadnego znaczenia" - upierała się pani inspektor. Inni dawali interesantce "dobre" rady". "Skoro rozmowy nic nie dają, może pani na piśmie zwrócić się do szefa z prośbą o zaprzestanie dyskryminacji" - tłumaczyła urzędniczka z Nowego Sącza.

Reklama

240 milionów wyrzucanych co roku

Takie porady są jednak zdaniem ekspertów absurdalne. "Ofiary molestowania są tak rozbite, iż często nie umieją nawet dać do zrozumienia, że nie podobają im się odzywki przełożonego. Tym bardziej, że mogą się obawiać utraty pracy" - mówi Joanna Piotrowska, szefowa fundacji Feminoteka, walczącej z dyskryminacją ze względu na płeć. Ta organizacja już miesiąc temu wykonała podobny do naszego eksperyment i wykazała, że skarżąca się na molestowanie kobieta nie może liczyć na pomoc Państwowej Inspekcji Pracy.

Z ostateczną próbą DZIENNIK wysłał dziennikarkę do warszawskiego oddziału PIP. Tu też czekało ją jednak rozczarowanie, bo miłą panią inspektor, która przyjęła ją w tłumie innych interesantów, interesował głównie wiek molestującego przełożonego. -"Panowie po 40 już tak mają. Jeżeli szef panią obłapia, to trudno, nie jest to przyjemne, ale musi się pani z tym pogodzić" - powiedziała z uśmiechem.

Za takie "porady" niekompetentnych urzędników słono płacimy. Utrzymanie ich kosztuje bowiem 240 milionów złotych rocznie.

Więcej na ten temat - dziś DZIENNIKU.

p

To szef musi udowodnić, że nie molestował

DZIENNIK: PIP radzi kobiecie, która jest molestowana w pracy, żeby się zwolniła albo znalazła inne haki na szefa?
Waldemar Gujski: Kobieta molestowana seksualnie powinna udać się do sądu pracy, w którym ma pełne szansę na wygranie sprawy lub zawalczyć o satysfakcjonujące ją ugody. W takich przypadkach prawo jest po stronie dyskryminowanego pracownika.

W PIP twierdzą jednak, że bez dowodów nie ma sensu próbować walki.
To błędne myślenie. Przy molestowaniu seksualnym to pracodawca musi udowodnić, że osoba molestująca nie dopuszczała się takich czynów. Kobieta, która czuje się molestowana, nie musi mieć tzw. twardych dowodów. Ale sprawcy molestowania często zostawiają ślady -- a to e-maile, a to relacje innych osób, że ktoś był wzburzony po zachowaniach szefa, albo SMS po godzinach pracy. etc. A oskarżenie o molestowanie ma dla pracodawcy bardzo daleko idące konsekwencje.

Jakie?
Po pierwsze, ostracyzm społeczny. Pracownik molestujący ma małe szanse przetrwać na rynku, bo oskarżenia o molestowanie zostawiają długi cień. Poza tym kobieta może wystąpić o odszkodowanie. I jeżeli pracuje w koncernie, który jest filią zagranicznej firmy w Polsce, kwoty odszkodowania mogą być bardzo wysokie. A przy dyskryminacji można udowodnić, że z powodu odmowy nawiązania bliższych kontaktów kobieta nie awansowała, nie dostawała premii, miała mniejsze wynagrodzenie, czy była gorzej traktowana. Czy rozwiązano z nią umowę o pracę.

Według inspektorów nie da się oskarżyć szefa i zachować pracę.
Eufemistycznie mówiąc, byłaby to kuriozalna sytuacja, odwrócenie kota do góry ogonem, a przede wszystkim odwrócenie porządku prawnego. Kobieta w takiej sytuacji jest dobrze prawnie chroniona przed zwolnieniem. Gdyby szef próbował ją zwolnić, sam siebie by tym obciążał. Istnieje w kodeksie pracy przepis mówiący, że pracownik, który korzysta z uprawnień do równego traktowania, nie może być zwolniony, a pracodawca nie ma prawa szukać odwetu, co więcej ma obowiązek tworzyć nie dyskryminacyjne środowisko pracy.

Pracownicy PIP nagminnie mylili mobbing i dyskryminację.
To jest ogromna różnica, szczególnie dla kogoś, kto chciałby walczyć w sądzie. Przy mobbingu winę musi udowodnić oskarżający. Mobbing musi nosić znamiona uporczywości i długotrwałości trudniej go udowodnić, właśnie ze względu na dowody, bo to oskarżający ponosi ich ciężar. Molestowanie może być czynem jednorazowym. I ciężar dowodu przerzucany jest na barki pracodawcy.

Często spotyka się pan z takimi przypadkami?
Coraz częściej. Pierwszy przypadek miałem za czasów komuny, jednak wtedy w ogóle nie było to ujęte w kodeksie pracy. Teraz wiele osób zgłasza się do mnie z podobnymi problemami. Mężczyźni również.

*adwokat Wldemar Gujski, wspólnik kancelarii Gujski&Zdebiak. W roku 2006 zwycięzca ogólnopolskiego rankingu "Gazety Prawnej" w dziedzinie prawa pracy.